WOW (Way of Working ) Baru di Era Baru

Eileen Rachman & Billy Latuputty
EXPERD CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING
KOMPAS, 23 DESEMBER 2017.

BARU-baru saja, sebuah perusahaan jasa keuangan yang cukup besar dan mapan ingin bekerjasama dengan Experd. Jumlah karyawan yang puluhan ribu mereka merasa bagaikan dinosaurus yang tidak bisa bergerak mengikuti arus digitalisasi.

Karyawan-karyawannya yang memang loyal dan sudah berbakti puluhan tahun pada dasarnya tidak bisa keluar dari lembah kekunoan. Perusahaan ini kemudian tak bisa bergerak dan sulit sekali berubah. Ini adalah salah satu fakta yang seringkali kita temui.

Pada kesempatan lain, perusahaan telekomunikasi berbasis kabel yang kemudian sudah memajukan dirinya dari memberi layanan transfer suara ke data, sekarang perlu bertransformasi menjadi mitra bagi pelanggan dalam kehidupan digital.

Situasi baru ini menuntut perubahan signifikan dalam kapabilitas dan budaya perusahaan. Digitalisasi ternyata bukan sekedar automasi, cara untuk mengurangi ongkos ataupun meningkatkan produktivitas, tetapi juga berarti berubahnya pengalaman, interaksi, dalam semua channel maupun kegiatan transaksi.

Kemajuan teknologi seperti mobilitas, cloud, media sosial dan kekuatan analisa sudah mentransformasi tempat kerja tradisional menjadi tempat kerja yang mobile.

Teknologi digital bukan saja memberi kemudahan untuk pengguna, tetapi sudah menyatu dengan aktivitas dan perilaku kita. Situasi ini dengan sendirinya mengubah cara kerja, komunikasi, dan berkolaborasi, demikian pula merubah cara membeli dan mengkonsumsi informasi.

Yang jelas, transformasi terjadi pada bagaimana kita menganalisa informasi dan menyusunnya menjadi pengetahuan. Kita diharuskan menjadi aktor sosial dan menyatakan opini tentang bagaimana mengembangkan produk, mengimplementasikannya menjadi bisnis, berinovasi, memecahkan masalah, meningkatkan produktivitas, membuat keputusan dan memajukan perusahaan. Dengan demikian, kita tetap mempunyai daya saing di pasar.

Kompetensi Baru

Banyak sekali perusahaan, yang karena sulitnya mentransformasi perusahaan, terutama sumber daya manusianya, kemudian membuat divisi tersendiri, atau merekrut tenaga-tenaga yang segar dan memberikan proyek terpisah dari praktik-praktik yang lama. Namun, pertanyaannya, apa yang akan dilakukan terhadap SDM yang sebelumnya sudah ada?

Kita justru perlu berupaya melakukan up-skilling karyawan untuk memasuki era digital ini, dengan berusaha meningkatkan kompetensi dan memonitor pekerjaan secara digital. Pemimpinlah yang perlu melek digital terlebih dahulu, karena ia harus membawa perusahaan berisikan orang-orang yang tidak berhenti meraih kesempatan di tengah lautan informasi.

Para profesional yang senantiasa menjalankan proses unlearn, learn dan relearn, tanpa lelah. Perusahaan harus ditransformasi agar berisi orang-orang yang tak kenal lelah mencari ide baru, mencari solusi, mengimprovisasi dan berinovasi.

Semua orang perlu cermat menggunakan media sosial karena interaksi dan umpan balik secara mayoritas bisa didapat melaluinya. Setiap individu perlu sadar bahwa ia terlihat, dikenal secara sosial dan menjadi duta perusahaan. Analisa Big Data juga sangat diperlukan. Mempunyai data besar tak akan ada gunanya, kecuali bila kita bisa melakukan analisa mendalam dan berarti.

Jadi, diperlukannya kompetensi baru itu memang riil. Kita tidak bisa terlena dan merasa nyaman dengan keahlian-keahlian kita terdahulu. Kompetensi yang dibutuhkan secara mendesak ini sebenarnya tidaklah baru, tetapi, selama ini kita tidak menganggapnya sebagai prioritas utama. Hal yang paling utama adalah sikap ilmiah yang harus mendarah daging dalam diri setiap karyawan. Artinya, setiap orang harus mau belajar dari umpan balik dan apa yang dikatakan orang lain.

Mungkin kompetensi ini memang sudah lama ada, tetapi pembiasaan dan sikap mental untuk menggarap masukan dan informasi sebagai sebuah data penting adalah sesuatu yang baru. Karenanya kita bisa mengatakan bahwa kompetensi ini merupakan campuran dari kemampuan tradisonal dan digital. Apakah mungkin dilakukan?

Sebuah perusahaan telekomunikasi berpusat di Norwegia yang juga beroperasi di India, secara serius merancang perusahaan yang digitally ready dalam proses pekerjaan dan interaksi manusianya. Fokus utama perusahaan ini ada pada inovasi dan teknologi. Lantas apa yang dilakukannya? Melakukan inovasi, bukan sekali-sekali, tetapi setiap saat. Selain itu, pada saat rekrutmen, perusahaan berusaha memastikan bahwa setiap kandidat benar-benar memiliki kapasitas mental digital.

Tak hanya itu, mereka juga mengupayakan praktik kerja digital. Misalnya, dalam pengaturan makan siang, pemberitahuan menu, maupun kehadiran individu di kantinnya. Semua kemudahan ini diimbangi dengan pembentukan mindset dan penguasaan ketrampilan digital. Transisi teknologi ini perlu dirancang dan dipaksakan implementasinya.

Bagaimana dengan Pemimpinnya?

Tentunya karakteristik pemimpin yang umum tetap berlaku, hanya saja, perkembangan teknologi secara sosial dan digital ini menyebabkan visi pemimpin perlu berubah. Pemimpin perlu mempertanyakan dirinya sendiri: apakah ia sendiri melek digital? Ia perlu mengembangkan dirinya bukan saja untuk menjadi digital immigrant yang hanya tahu tetapi tidak menceburkan diri ke dunia digital, tetapi untuk menjadi seorang digital native dimana Ia benar benar fasih berfikir digital.

Setiap orang bisa menjadi digitally sophisticated, tanpa melihat usia, dan ini adalah sebuah pilihan. Hanya dengan cara ini kita bisa masuk dalam era penuh disrupsi ini, khususnya apabila kita bergerak dalam bisnis media, buku, retail dan musik. Passion si pemimpin perlu mendalam, baik di level konseptual maupun taktis. Ia tidak perlu merasa menjadi ‘orang lain’ dan enggan bernafas digital. Jika mau, ia pasti bisa menguasai kemampuan-kemampuan baru ini.

Advertisement

Masih Adakah Loyalitas?

Oleh Eileen Rachman & Emilia Jakob
KOMPAS, 30 Juli 2016

BELAKANGAN ini, sudah merupakan hal yang lumrah bilamana kita melihat seseorang berpindah dari satu partai ke partai yang lain dan kemudian berpindah lagi. Dalam panggung politik mungkin orang berpikir bahwa sah–sah saja bilamana seseorang berganti peran. Namun, kita mungkin juga berpikir kembali makna loyalitas bilamana perpindahan bisa dilakukan semudah itu. Bukankah alasan bergabungnya seseorang di suatu partai tertentu seharusnya berdasarkan pada prinsip dan nilai tertentu dari partai tersebut yang dirasa memang selaras dengan prinsip dan nilai individunya?

Pada zaman ayah saya, kami dididik untuk menghormati idealisme, peraturan atau organisasi tertentu tanpa sikap kritis yang berlebihan.Hal inilah yang membuat connectivity kita dengan sebuah lembaga menjadi kental. Bahkan, di Jepang, hal ini bisa menjadi kekuatan korps negaranya. Namun, apakah sense of commitment ini masih berlaku di dunia yang sudah global, rata dan nomadik ini? Dan, apakah komitmen memang diartikan pada connection yang tidak pernah boleh terputus?

Loyalitas dua arah

Ada perusahaan yang sangat menuntut, bahkan memaksakan loyalitas karyawan. Mulai dari disiplin absensi tanpa mempertimbangkan keadaan lalu lintas, dan kondisi cuaca, sampai kepada audit media sosial dan juga penyadapan pembicaraan karyawan internal. Suasana yang penuh disiplin ini membuat karyawan menjadi patuh namun diwarnai rasa takut. Bisa kita bayangkan bagaimana bentuk loyalitas yang dihayati para karyawan. Pertanyaannya kemudian, bagaimana sikap pemilik perusahaan dalam menampilkan loyalitas perusahaan kepada karyawannya? Apakah masih menghindari pembayaran uang pensiun, bahkan karyawan yang menderita sakit pun tidak mendapatkan perhatian manajemen dengan layak karena dianggap sudah mendapat hak penggantian kesehatan? Apakah kerap menuntut karyawan bekerja lebih sampai lembur berkepanjangan tanpa memperhitungkan keseimbangan kehidupan sosial mereka? Hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan seperti itu biasanya lebih diwarnai ketegangan, alih-alih terasa loyalitas.

Adam Cobb, profesor di sekolah manajemen Wharton, membeberkan tentang salah kaprah dalam melihat loyalitas. Loyalitas seharusnya dilihat dari dua arah. Loyalitas saya pada partai, harus sejalan dengan loyalitas partai pada saya. Demikian pula dengan perusahaan dan pemimpin. Pemimpin yang tidak loyal tidak layak menuntut loyalitas bawahan. Perusahaan, lembaga atau partai pun bisa berlaku tidak loyal. Menurut Cobb loyalitas sering berada dalam situasi “telur atau ayam”, mana yang lebih dahulu. Bayangkan suatu situasi manajemen sangat memperhatikan karyawannya, dan karyawan pun sangat peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Loyalitas bukan lagi suatu isu yang harus digembar-gemborkan karena sudah berjalan sedemikian wajarnya layaknya udara yang kita hirup.

Loyalitas sebagai ikatan sosial

Manusia pada dasarnya adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan akan keterikatan dengan teman kerja, atasan, atau tempat kita bekerja. Standar hidup manusia bisa berubah dengan berubahnya kemajuan atau merosotnya ekonomi. Namun, keterikatan tidak jadi kendur dengan berubahnya standar tersebut. Cobb mengatakan, “There is something about having a mentor, or someone in your life who helps you see the future in the midst of chaos, that can make a difference.”

Jadi apa yang sebetulnya bisa menurunkan loyalitas, baik individu ke lembaga atau lembaga ke individunya? Profesor Deborah Small mengatakan, turunnya loyalitas biasanya dilunturkan sedikit demi sedikit melalui “procedural unfairness”, yang biasanya berbentuk praktik-praktik kecil sehari hari, yang lama lama dirasakan tidak nyaman. Tidak semua individu egois dan memikirkan kepentingan pribadinya. Setiap orang yang menurunkan tingkat loyalitasnya sebenarnya juga mengeluarkan “biaya sosial” yang tidak sedikit. Ia akan merasa bersalah dan tidak nyaman, dan merindukan engagement dengan institusinya. Di sinilah hubungan kontraktual akhirnya menjadi umum. Loyalitas tidak ada lagi. Asas manfaat yang lebih dikedepankan. Paham “what’s in it for me” belum belum sudah dipertanyakan sebelum kerjasama dicoba. Yang ada hanya loyalitas sebatas panjangnya tangan. Bisakah kita tetap mempertahankan kualitas sebagai manusia di situasi turmoil begini?

Memupuk loyalitas

Ada berbagai cara, yang pimpinan lembaga, atau perusahaan menjaga komitmen anak buah atau followers-nya. Bila di kemiliteran, refreshing mengenai kesetiaan dan bela negara dilakukan secara berkala, di organisasi tertentu, terutama organisasi bisnis, hal ini belum tentu bisa kita lakukan. Beberapa perusahaan membacakan nilai nilai yang dianut perusahaan, dan menyanyikan mars serta himne perusahaan di awal dan akhir pertemuan. Sebuah perusahaan waralaba di Amerika, tiba-tiba membuat pengumuman untuk menutup tokonya pada perayaan Thanksgiving walaupun sebetulnya bisa mencetak keuntungan besar di hari itu, dengan alasan memberi kesempatan pada para karyawan untuk merayakan hari bahagia itu bersama keluarga. Karyawan gembira bukan karena sikap pemurah perusahaan atau pemimpinnya, melainkan karena seluruh karyawan merasakan rasa syukur yang berlebih.

Hal inilah yang bisa membuat karyawan lebih passionate dan tidak usah mempertanyakan engagement-nya dengan perusahaan. Perusahaan pun perlu jeli melihat idealisme karyawan atau anggota tim. Di lembaga komersial dan bisnis pun, kita akan lebih mudah merangkul karyawan bila misi sosial bersama terasa dan dijalankan. Keinginan Mark Zuckerberg untuk menyumbangkan sebagian besar hartanya untuk kelanggengan kehidupan manusia di masa mendatang pasti akan disambut para karyawan Facebook dengan rasa bangga.

Jangan bersyukur menjadi Buruh tetapi bersabarlah

Harry Santosa.
May 1, 2017 ·

Sabar dan Syukur adalah dua hal yang sama mulianya, namun jangan sampai salah tempat dalam memasangkannya di kehidupan.

Misalnya, orang miskin jangan diminta syukur, karena dia akan mensyukuri kemiskinannya dengan berkutat pada kefakirannya, tetapi mintalah bershabar agar segera keluar dari kemiskinannya. Orang kaya jangan diminta shabar, karena dia akan lupa diri dengan kekayaannya, tetapi mintalah untuk bersyukur agar menggunakan kekayaannya lebih banyak manfaatnya untuk ummat.

Jadi jika menjadi buruh adalah bagian dari perbudakan modern, maka bagi yang masih menjadi buruh hendaknya jangan bersyukur, tetap bershabar agar segera mengakhiri keburuhannya.

Riset di Perusahaan Boeing thd buruhnya atau karyawannya menyebutkan bahwa mereka yang pensiun di usia 40an, umumnya bisa berpeluang hidup sampai di atas 80, mereka yg pensiun di usia 50an akan berpeluang hidup sampai 70an, dan mereka yang pensiun di usia 60an umumnya akan mati di tahun yang sama.

Penyebabnya adalah ternyata banyak orang berkarir atau bekerja tidak sesuai fitrahnya atau panggilan hidupnya. Menurut Prof Sir Ken Robinson, hanya 2 dari 10 orang di dunia yang jujur dengan jatidirinya, kebanyakan hanya ikut arus dan cari uang bukan makna.

Apa hubungannya dengan pensiun dini? Ternyata dengan pensiun lebih dini maka diharapkan akan banyak waktu untuk silaturahmi, merenung dan menemukan panggilan hidup sesungguhnya atau jatidirinya sehingga kemudian menjadi lebih bahagia dan panjang umur karena menjalani sesuatu yang merupakan panggilan hidupnya.

Sebagai catatan, panggilan hidup tak kenal pensiun, inilah tugas spesifik peradaban yang kita harus tunaikan (dalam rangka menjadi Hamba Allah dan Khalifah Allah di muka bumi) sampai Allah mewafatkan kita.

Karenanya Guy Kawasaki, Co-Founder Apple, dalam bukunya, mengingatkan bahwa sebaiknya kita jangan cari uang tetapi cari Makna (meaning), karena jika cari uang maka kelak makna hilang dan uangpun hilang. Tetapi carilah makna, karena jika makna datang uangpun datang.

Seorang mantan Rektor IPB, almarhum Prof Andi Hakim Nasution, mengingatkan, “carilah kebenaran, bukan ketenaran, karena jika mencari kebenaran maka kelak keduanya akan datang bersamaan”

Mari kita didik diri kita dan anak anak kita untuk jujur dan ikhlash dengan fitrahnya, untuk menerima jatidirinya, untuk menyambut panggilan dirinya atau makna hidup sejatinya, maka Allah akan mampukan mereka yang menyambut panggilanNya.

Salam Pendidikan Peradaban
#fitrahbasededucation
#pendidikanberbasisfitrah dan akhlak

Umpan Balik

Eileen Rachman & Billy Latuputty
Kompas, 16 July 2016

WAKTU pertengahan tahun biasanya digunakan oleh banyak perusahaan untuk melakukan evaluasi kinerja bisnis. Sejauh mana hal-hal yang ditetapkan di awal tahun telah tercapai menjadi topik pembicaraan yang hangat di jajaran manajemen. Demikian pula midyearreview dan meeting diadakan, di mana tujuan-tujuan kemudian ditinjau ulang, ekspetasi dikomunikasikan kembali, dan strategi terkini diformulasikan.

Bagian yang tak kalah penting sesungguhnya tidak hanya terkait dengan pencapaian tujuan tetapi terkait ke aspek manusianya. Adakah kita memberikan waktu bertemu untuk mengevaluasi dan memberi umpan balik kepada tim maupun bawahan dalam mengeksekusi strategi? Apakah mereka paham betul tujuan dan prioritas utama perusahaan? Adakah mereka sadar akan proses yang menurut Anda genting untuk diperbaiki? Apakah mereka paham seberapa jauh mereka telah sesuai atau bergeser dari target?  Dan, tentunya bagaimana menginspirasi mereka untuk melanjutkan perjalanan dan beradaptasi terhadap perubahan-perubahan cepat yang dipicu oleh dinamika pasar?

Umumnya kita setuju tentang pentingnya memberi umpan balik kepada bawahan atau tim. Kita tahu level urgency-nya dan merasa wajib mengkomunikasikannya. “We all need people who give us feedback. That’s how we improve” menurut Bill Gates. Namun, bagi sebagian orang, memberi umpan balik, khususnya yang bersifat negatif, bukanlah sesuatu yang menyenangkan untuk dijalani. Sebagian lagi tidak habis-habisnya mengkritik atau menyindir bawahan dan merasa “sudah” cukup memberikan umpan balik. Apapun kondisinya setiap orang memang butuh umpan balik yang  jujur  guna mengetahui seberapa baik kinerjanya dan seberapa jauh ia berjarak dengan ekspektasi perusahaan.

Kita mungkin sudah merasa cukup hanya dengan memaparkan kesenjangan antara yang ideal dan yang aktual baik dalam forum-forum meeting besar maupun dalam sesi tatap muka, tanpa mengecek ulang apakah orang memahami esensi dan urgency dari perubahan itu sendiri. Cara kita memberikan umpan balik pun ikut menentukan apakah orang akan menerimanya sebagai sebuah gift yang mendorong perubahan, sebuah punishment, atau cuma wadah ngomel pelampiasan frustasi. Memberi umpan balik memengaruhi keterlibatan tim dalam perubahan yang kita canangkan. Namun, bukan umpan balik yang sekedar jujur, tetapi apakah umpan balik itu akan mendorong perubahan?

Pengetahuan tentang bagaimana karyawan mempersepsi performa maupun situasi kerjanya sangat berguna dalam pemberian umpan balik. Hal itu bisa dilakukan dengan memberi kesempatan karyawan mengemukakan sudut pandangnya. Tidak saja menghargai opininya, hal itu membantu kita memahami bagaimana mengemas umpan balik kemudian. Di sinilah diperlukan kesediaaan untuk mendengar. Kemauan menyimak di tengah-tengah desakan besar untuk terus bicara adalah ujian kematangan yang layak bagi siapapun.

Menempatkan upaya perubahan dalam perspektif yang tepat di benak karyawan juga akan meningkatkan efektifitas umpan balik. Karyawan perlu memahami dampak dari kinerjanya, positif maupun negatif, terhadap organisasi. Kebiasaan, cara kerja, cara berkomunikasi, adalah aspek-aspek perilaku yang berdampak langsung terhadap pelayanan proses internal maupun eksternal. “Big picture” tentang bagaimana kinerja individu dan tim saling kait mengait dan memengaruhi organsisasi akan menambah kadar urgency dari perubahan yang Anda inginkan. Tentunya kinerja yang berdampak positif layak dipuji dan dipertahankan, sedangkan kinerja yang berdampak negatif perlu dihentikan atau diubah, karena akan memberikan pengaruh bagi orang lain, departemen lain, pada customer, dan pada akhirnya bagi keseluruhan organisasi.

Fokuslah pada fakta, bukan asumsi ataupun label. Berbicara atas dasar fakta dan data mendorong perubahan yang terfokus pada hal-hal obyektif yang berdampak langsung terhadap keberlangsungan organisasi, sementara berbicara atas dasar asumsi tak teruji ataupun label negatif tentang orang lain membuat kita bergerak hanya di seputar masa lalu yang immune terhadap perubahan. Label dan asumsi tak teruji membatasi sudut pandang kita akan kemungkinan-kemungkinan untuk berubah dan cenderung menyederhanakan masalah ke dalam hanya satu dua hal yang kita anggap selalu menjadi biang keladi. Kata-kata seperti “kamu ini memang lamban, beda dengan generasi saya dahulu” atau “Saya sudah tahu masalah organisasi kita dari dulu ya cuma kurang kerja keras saja kok”, perlu kita uji kebenarannya atas dasar data obyektif. Alih-alih menyampaikan pesan yang sarat sindiran-sindiran tajam dan memerahkan telinga, bagaimana bila kita berbicara atas dasar data dan fakta yang menginspirasi perubahan?

Pada akhirnya memberi umpan balik bertujuan untuk menghasilkan perubahan yang kita inginkan sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Entah dalam konteks coaching, mentoring, midyear review maupun final performance review, memberi umpan balik dengan cara yang tepat amatlah penting nilainya.

Mencari Kerja Atau Dicari Pekerjaan

Eileen Rachman
Kompas, 21 Mei 2016

DI beberapa situasi, kita sering mengamati para lulusan atau fresh graduate, yang mulai aktif mencari kerja, dan mengalami berbagai tantangan untuk mendapatkan pekerjaan yang diidamkan.

Ada yang mengirimkan lamaran ke segala penjuru. Ada yang sudah melakukan pendekatan jauh-jauh hari, misalnya dengan mengikuti program internship yang sang peserta magang berkesempatan menampilkan sikap maupun unjuk kerja yang baik, sehingga ia pun bisa mendapat kesempatan kerja yang lebih daripada yang lain. Ada juga campur tangan orang tua yang berusaha keras memanfaatkan jejaring sosialnya untuk memperkenalkan putra-putrinya.

Kita semua tahu ungkapan yang umum: banyaknya pencari kerja tidak menjamin mudahnya pemberi kerja mendapatkan calon yang tepat. Jadi, jelas bahwa tidak hanya pencari kerja yang sibuk mengais-ngais kesempatan, tetapi juga pemberi kerja berlomba-lomba dan berupaya keras untuk mendapatkan calon terbaik yang mereka butuhkan. Tengok keramaian job fair, perusahaan raksasa yang seolah lapar menjaring calon karyawan juga tidak kenal lelah membuka lapak penerimaan karyawannya, bahkan membuatnya semenarik mungkin untuk didatangi para pelamar.

Kenyataan bahwa banyak perusahaan aktif membuka peluang pekerjaan sering membuat pencari kerja lumayan panik untuk memilih perusahaan mana yang tepat untuknya. Kita bisa melihat bahwa ada dua jenis pencari kerja: pertama, mereka yang membabi buta, ingin segera mendapat pekerjaan, apa pun jenisnya, digaji berapa saja, asal bisa mendapat kesempatan direkrut. Kedua, mereka yang tenang, tahu kualitas dirinya, mengamati kesempatan dengan seksama, tetapi tidak pernah berhenti mengobservasi diri dan sekitar, berdiskusi, berusaha meningkatkan kompetensi dirinya dengan mencari bahkan menciptakan proses pembelajaran yang sesuai, lalu akhirnya menangkap kesempatan yang berpeluang besar.

Apa yang dicari perusahaan?

Apakah perusahaan memang mencari tenaga kerja yang murah? Apakah perusahaan, karena butuh cepat, akan mencari seadanya saja? Banyak perusahaan, yang setelah melakukan tes yang berlapis lapis serta intervieu yang intensif, merasa mendapat calon yang tepat, namun tetap mengalami kegagalan. Terkadang calon yang dianggap bagus ternyata tidak merasa betah di lingkungan birokrasi. Atau, juga calon merasa tidak nyaman mengenakan seragam setiap hari. Penyebab lainnya bisa saja karena kurang sekedar kurang sreg dengan waktu kerja.

Alasan-alasan yang rasanya sangat sederhana ini sangat merugikan perusahaan. Selain uang yang dimanfaatkan untuk membayar ongkos perekrutan, waktu dan kesempatan yang hilang, misalnya karena musim lulus lulusan sudah usai. Hal ini membuat perusahaan yang seharusnya bergerak maju dengan tim yang lengkap ternyata harus mundur kembali ke titik nol. Terlepas dari upaya-upaya pengembangan yang kemudian dilakukan untuk membantu karyawan beradaptasi, sesungguhnya perusahaan sangat memerlukan tenaga kerja yang bisa segera tune in dengan dinamika bisnis dan organisasi. Karena waktu terasa berjalan amat cepat, kesempatan bisnis tumbuh pun terbuka lebar, namun tanpa dukungan tenaga kerja yang memadai, peluang bisa berlalu begitu saja, bahkan diambil alih oleh kompetitor. Jadi, kita bisa melihat bahwa bukan saja si pencari kerja yang berpikir dan berupaya keras untuk mendapatkan hasil yang terbaik, tetapi pemberi kerjapun demikian halnya. Pencari kerja dan pemberi kerja seolah 2 pihak yang tengah mencari jodoh.

Matangkan diri untuk bekerja dulu

Jika kebutuhan sesungguhnya ada di pihak pemberi kerja, lantas bagaimana dengan para pencari kerja? Di berbagai kesempatan, saya mewawancarai beberapa fresh graduate, tentang bagaimana mereka memiliki gambaran tentang dunia kerja yang akan mereka masuki. Tentunya hal-hal yang biasanya mereka bayangkan adalah kegiatan perkantoran, alat-alat dan fasilitas, hari kerja, dan tentunya gaji bulanan. Sementara itu, hal-hal yang sering tidak terbayang oleh mereka adalah hubungan atasan bawahan, dinamika kerja dalam tim, strategi menapaki jenjang karir, budaya perusahaan dan banyak hal lainnya.

Banyak dari mereka yang belum memiliki gambaran tentang kualitas-kualitas apa yang sesungguhnya penting. Demikian pula arus informasi yang terjadi antara teman kerja, maupun dengan atasan juga tidak banyak disebutkan. Mereka bisa dikejutkan oleh fakta bahwa ide dan pendapat sebrilian apa pun perlu diajukan secara persuasif. Jika tidak, ide itu tidak dengan mudah diterima, bahkan bisa mati sebelum diungkapkan. Penyebabnya adalah keterampilan komunikasi efektif yang belum memadai. Keterampilan dasar semacam inilah yang perlu dimatangkan oleh para lulusan.

Pengalaman-pengalaman berorganisasi di kampus bisa amat berguna, tetapi sebetulnya masih banyak pengalaman yang bisa dicari, bahkan diciptakan untuk mempersiapkan diri. Pengalaman magang, pengalaman membuka usaha kecil, ketekunan dalam suatu bidang keahlian di luar bidang akademis, kesempatan menjadi relawan, dan pengalaman-pengalaman lainnya yang memperkaya ketrampilan sosial dan emosional.

Hal lain yang perlu dipersiapkan adalah persepsi diri yang pas, tidak dibuat buat, tetapi mengambarkan jati diri yang jelas, serta dikemas dalam gambaran yang unik. Tidak perlu meng-cover banyak kompetensi, tetapi fokus kepada hal-hal spesifik yang relevan dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan dunia bisnis.

Kesiapan bekerja sungguh tidak ada kaitannya dengan kecerdasan. Jadi, bila anda diterima bekerja karena tes IQ bagus, maka bersiaplah dengan hal hal yang tidak ada kaitannya dengan kecerdasan, tetapi justru memerlukan modal yang amat mendasar, yaitu kesabaran, ketekuan, ketrampilan bergaul, keterampilan menangani konflik, kemampuan berorganisasi dan sikap positif terhadap tantangan.

Ketika Patah Semangat

Hasanuddin Abdurakhman
abdurakhman.com

Dalam sebuah training seorang karyawan muda bertanya pada saya,”Saya sadar betul bahwa saya harus bekerja dan belajar giat untuk masa depan saya. Tapi sulit sekali menjaga semangat untuk konsisten berusaha. Bagaimana caranya menaikkan semangat saat semangat kita turun atau kurang?”

Kepada karyawan baru tadi saya tanya, berapa gajimu sekarang? Blak-blakan saja, tidak jauh dari gaji UMK. Beda tipis. Berapa kenaikan berkala yang bisa kamu harapkan setiap tahun? Tidak banyak. Padahal tuntutan kebutuhan hidup meningkat terus setiap tahun. Di masa depan kamu harus menikah. Untuk itu kamu perlu biaya, baik untuk pernikahannya maupun untuk hidup setelah itu. Tanggungan kamu bertambah. Belum lagi kalau nanti punya anak. Sekali lagi, tanpa kamu menaikkan gaya hidup pun tuntutan kebutuhan akan selalu naik. Jadi ingatlah bahwa bekerja keras adalah satu-satunya pilihan. Kita tidak punya pilihan lain.

Hidup itu seperti mendaki tanjakan. Kita tidak suka dengan tanjakan itu, karena mendakinya melelahkan. Tapi kalau kita berdiri saja di tanjakan itu pun, kita juga lelah. Jadi tidak ada pilihan lain kecuali mendaki, dan mendaki dengan giat, hingga kita bisa mencapai suatu titik di mana kita bisa beritirahat. Kalau kita sudah di puncak, kita bisa beristirahat dengan lebih tenang.

Jadi bagaimana cara menaikkan semangat? Dengan menatap ke puncak. Dengan mengingat-ingat bahwa di depan sana ada tujuan, bila kita sampai di sana maka segala ketidaknyamanan sekarang akan berakhir.

Apa yang mematahkan semangat kita? Kenikmatan sesaat atau kenikmatan instan. Santai bermalas-malasan, atau kumpul-kumpul tanpa tujuan adalah kenikmatan yang menggoda, sedangkan kerja keras adalah siksaan. Tapi sebenarnya santai terus menerus juga bukan sesuatu yang nikmat. Pada dasarnya manusia akan bosan bila ia melakukan hal yang sama terus menerus. Maka yang perlu dilakukan adalah membuat selingan.

Lakukan hal-hal yang kita sukai, tapi batasi diri. Beri jatah bagi diri kita, berapa lama kita boleh melakukan hal itu. Segera hentikan, lalu kembali pada kewajiban kita. Selesaikan kewajiban kita, kemudian nikmati kembali hak kita untuk santai. Yakinlah bahwa santai setelah kita menyelesaikan kewajiban jauh lebih nikmat daripada santai terus menerus, atau santai sambil khawatir soal kewajiban kita yang masih terbengkalai. Jadi kuncinya terletak pada ketegasan kita pada diri sendiri untuk tidak berlarut-larut dalam kenikmatan instan yang membuat lalai.

Menciptakan selingan penting untuk menjaga energi kita. Saat kita sedang jenuh, cobalah berhenti sejenak untuk bersantai. Atau, kerjakan hal lain yang juga merupakan tugas kita, tapi berbeda dengan yang saat ini membuat kita jenuh. Dengan begitu kita bisa sedikit lepas dari beban, tapi tetap tidak meninggalkan tugas atau kewajiban. Cara lain, carilah bagian yang mudah pada pekerjaan itu untuk kita kerjakan pada saat-saat jenuh.

Cara lain untuk mempertahankan semangat adalah dengan membuat tahapan-tahanpan pekerjaan. Bila tercapai satu tahap, kita merasakan bahwa pekerjaan kita mengalami kemajuan. Kemajuan kecil sekalipun akan kita nikmati sebagai sukses kecil yang membahagiakan. Kebahagiaan kecil akan memberi tambahan energi untuk menjalani proses selanjutnya.

Jadi sekali lagi, hidup tidak punya pilihan. Kita harus terus mendaki. Kalau tidak kita akan tertinggal, atau terperosok ke jurang. Buatlah setiap langkah pendakian itu nikmat, dengan menikmati apa yang ada di sepanjang jalan. Ingatlah selalu kenikmatan yang akan kita raih bila kita tiba di puncak. Sesekali beritirahatlah. Buatlah tahapan-tahapan di tengah jalan, di mana kita bisa beritirahat sejenak sambil melihat jalan yang kita lalui tadi. Nikmati kesadaran bahwa kita sudah mendaki sekian jauh, dan kita masih akan punya banyak tenaga untuk tiba di puncak.

Beyond Average

Eileen Rachman
EXPERD CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING

Kompas, 11 Apri 2015

Ketika membahas kriteria penerimaan karyawan di sebuah perusahaan kelas regional, yang mana organisasi pastinya berusaha mendapatkan calon terbaik dengan kritera yang dibutuhkan, timbul kekhawatiran di antara panitia bahwa bilamana penetapan kriteria kelolosan ditetapkan terlalu tinggi maka calon yang didapatkan akan sangat terbatas. Kita semua tahu bahwa kelompok ‘average’ selalu merupakan jumlah terbesar dari suatu populasi. Dengan demikian kitapun bisa mengaggap bahwa 66,23 % individu diseputar kita pastinya tergolong ‘average’. Namun untuk penerimaan karyawan , masuk sekolah, dan seleksi lainnya, lembaga-lembaga tentunya tetap ingin memilih golongan ‘above average’, yang nyatanya hanya berjumlah 16% dari populasi bilamana memang dimungkinkan. Potongan kue ini pun, masih harus dibagi ke lembaga-lembaga lain yang saling berlomba untuk mendapat calon terbaik. Benar juga , dalam ajang pemilihan calon karyawan , bisa terjadi seperti yang diungkapkan Tyler Cowen dalam bukunya, :”the average is over!”. Hanya yang terbaik saja yang bisa mendapatkan kesempatan nomor satu. Lalu bagaimana dengan individu yang banyak ini? Apa salahnya menjadi salah satu diantara populasi terbanyak?

Tuntutan jaman

Di masa lalu, pekerja dengan ketrampilan rata-rata, akan mengerjakan pekerjaan orang ‘kebanyakan’ dan akan hidup secara rata-rata juga. Tukang kayu, tukang besi, tukang reparasi, tukang jahit, yang berprestasi sedang sedang saja, akan mendapat cukup pelanggan, dan akan berpenghasilan pas-pasan juga. Namun sekarang, persaingan sudah tidak menjamin keadaan yang adem ayem seperti itu. Penjahit yang top akan dibanjiri jahitan , tetapi yang sedang sedang saja akan menderita. Tengok penjual gudeg di Jogjakarta yang berderet menjual makanan yang sama. Yang sangat laku, biasanya akan kewalahan melayani membludaknya jumlah pembeli, bahkan antrian semakin mengular karena pembeli akan tertarik kepada tempat yang ramai meskipun itu berarti mereka harus menunggu lama. Sementara tetangganya yang berjualan barang yang sama bisa mengipas-ngipas kebosanan menunggu pengunjung.

Semua lembaga dan perusahaan, mempunyai kekuatan untuk memilih, bahkan menggantikan manusia dengan mesin, tenaga kerja lokal dengan tenaga kerja regional. Kita, yang berada di kelompok menengah ini perlu mencari taktik juga agar kontribusi tetap bermakna. Walaupun tergolong rata-rata, kita tidak bisa tidak menonjol. Kita tetap perlu terlihat. Kita tidak bisa menyalahkan keadaan. Kuda pun sudah tergantikan oleh mobil. Berarti cepat atau lambat teknologi juga akan menggantikan kinerja manusia, bila kita tidak pandai pandai mencari celah agar tetap ‘menarik’ dan berdaya jual. Dan juga, menurut Einstein : “You can’t solve a problem on the same level that it was created. You have to rise above it to the next level.”

Rata rata plus

Bisakah kita mengalah pada keadaan dan menerima bahkan menyerahkan nasib kita tanpa kekuatan untuk menentukan masa depan? Apakah kita yang mempunyai bakat rata- rata, tidak bisa hidup berdampingan dengan kemajuan teknologi, cara pikir , dan inovasi baru? Bukankan seorang yang masuk golongan manula , masih bisa belajar mandiri menguasai teknologi di ponsel barunya? New economy, yang berprinsip ‘yang murah yang berkuasa’ tentunya akan mencari tenaga murah dan mesin murah , bahkan kalau bisa barter, atau ‘outsource’.

Di manakah letak keunggulan manusia yang tidak tergantikan. Bukankah sebuah mesin tidak bisa memberi ‘service plus’ , bersikap tulus dan penolong? Bukankah ini saatnya menjual ‘budaya’ untuk pariwisata, yang sama sekali tidak bisa diganti dengan robot? Pada dasarnya yang tidak pernah bisa tersaingi adalah kontrak sosial, berbasis kultural, di mana, motivasi memegang peranan penting. Begitu kita bermental ‘budak’, kita langsung tidak mempunyai inisiatif. Padahal , insiatif bukan dominasi orang orang yang ‘above average’ saja. Behaviour science tidak bisa diinterpretasikan dengan mesin, apalagi di ‘copy’. Sementara otak yang sesederhana apapun, masih lebih besar dari komputer secanggih apapun, dan tetap menjadi penterjemah terbaik dari perilaku manusia. Semakin kita menguasai perilaku kita, mempunyai kebiasaan positif, disiplin yang kuat, kita langsung menjadi si rata-rata plus. Kita perlu sekali tahu bagaimana menjaga motivasi dan menjaga ketrampilan kita untuk mengoperasikan hal – hal di sekitar kita, baik teknologi maupun lingkungan sosial. Kita perlu memikirkan ‘self learning’ yang intensif , untuk diri kita sendiri. Mengapa ada yang bisa melakukan posisi yoga yang sulit dan ada yang tidak. Bukankan hal itu tidak berhubungan dengan potensi , apalagi kecerdasan? Kita perlu tetap meyakini, bahwa semuanya adalah pilihan kembali pada diri kita sendiri. Apakah kita menjadi orang yang terlatih sampai trampil atau mau tetap menjadi rata-rata. Apakah secara sosial kultural kita maju atau berjalan di tempat. Apakah kita mau menjadi pendengar, penyerap, pencerap yang tajam , atau menjadi si rata – rata yang lamban?

“Extra Mile”

Samuel Mulia ; Penulis kolom “Parodi” Kompas Minggu
KOMPAS, 02 November 2014

SEORANG laki-laki muda flamboyan menawarkan sotonya dengan penuh semangat. Ia menawarkan dengan menjelaskan perbedaan berbagai jenis soto yang ada di hadapannya. Saya mendengarkan penjelasannya dan kemudian memutuskan untuk tidak memesan soto itu.

Bekerja sebatas upah

Setelah mengelilingi beberapa kios makanan, saya memilih tahu gejrot sebagai pengisi perut di sore hari itu. Saya memilih tempat duduk secara acak dan mendapatkannya dekat dengan kios segala jenis soto itu.

Seorang ibu datang ke kios soto itu dan menanyai segala jenis soto yang ditawarkan. Seorang wanita muda melayani ibu itu tanpa penjelasan apa pun, berbeda dengan pria muda di atas. Ia hanya menjawab pertanyaan yang diajukan si pembeli tanpa merasa perlu untuk memberikan penjelasan yang seharusnya menjadi tanggung jawabnya sebagai penjual.

Bahasa tubuhnya pun tak menyiratkan ia memiliki keinginan untuk meyakinkan pembelinya untuk membeli. Ia seperti melakukan pekerjaan sebagaimana seharusnya. Maksud saya, ia hanya menjawab kalau ada yang bertanya. Ia seperti merasa ini bukan warung soto saya, apa pedulinya saya harus melakukan pekerjaan yang lebih dari seharusnya.

Saya melihat peristiwa itu kemudian terinspirasi untuk menulisnya, hanya berdasarkan semua kejadian yang saya lihat dengan mata telanjang. Tentu akan ada banyak cerita di balik mengapa si pria flamboyan dan wanita muda itu berbeda dalam menjual produknya dan meyakinkan pembelinya.

Tetapi, yang saya lihat hanya dengan mata telanjang itu telah mengingatkan saya bagaimana saat saya pernah bekerja di beberapa perusahaan dengan tabiat seperti wanita muda itu. Bahkan saya menghakimi pembelinya sejak pertama kali mereka masuk ke toko. Penghakimanlah itu yang saya gunakan untuk memutuskan dengan cara apa dan menggunakan bahasa tubuh seperti apa yang akan saya gunakan dalam melayani.

Sebagai karyawan, saya tak pernah dan mungkin lebih tepatnya tak memiliki kebutuhan seperti pemilik perusahaan. Karyawan itu buat saya hanya bekerja sebatas upah yang diterima. Jam kerja juga sesuai dengan kontrak yang sudah disepakati bersama. Kalau pun lembur, masih saya anggap oke-oke saja.

Maka, saat saya bekerja sebagai wartawan alias karyawan, paling sebal kalau sudah mendapat tugas di luar jam kerja. Saya berpikir waktu istirahat malam hari saya berkurang. Waktu untuk bersantai juga berkurang.

Layani pembeli

Waktu masih menjadi mahasiswa kedokteran, paling sebal kalau mendapat tugas jaga pada akhir pekan. Tidak bisa malam mingguan itu seperti neraka rasanya. Apalagi mendapat giliran jaga pada malam Tahun Baru atau hari-hari khusus seperti Hari Valentine meski dari dulu tetap jomblo.

Saya malas bersemangat meyakinkan pembeli. Saya merasa kelelahan dan kecewa karena setelah penjelasan panjang lebar dan keramahtamahan itu tak ada transaksi apa pun yang terjadi. Biasanya, kalau saya sudah melakukan tugas yang masuk ke dalam kategori extra mile dan tak terjadi transaksi, maka saya mengumpat dalam hati. Umpatannya tak perlu saya tulis di sini.

Apalagi kalau berhadapan dengan pembeli yang bawelnya setengah mati, menawar seperti tak memiliki perasaan, bersuara mengentak dengan bahasa tubuh seperti orang terkaya di dunia ini. Maka saya tidak melawannya dengan kelembutan, saya malah memasang bahasa tubuh yang sama. Mengapa? Karena saya berpikir, pembeli itu buat saya bukan raja.

Buat saya, pembeli itu raja adalah kalau pembelinya tidak tahu apa yang mau dibeli. Karena tak tahu apa-apa, berdasarkan pengalaman akan menjadi lebih mudah dimanipulasi. Nah, pembeli sejenis ini yang akan saya layani dengan semangat luar biasa.

Melakukan pekerjaan yang ekstra itu buat saya sesuatu yang melelahkan. Sebagai karyawan, saya selalu berpikir saya hanya perlu memiliki mental karyawan, saya tak pernah perlu bekerja sebagai karyawan dengan mental pemilik perusahaan.

Sebagai karyawan, saya hanya bekerja, saya bahkan tak memiliki hasrat atau berantusias dalam apa yang saya lakukan. Hal yang saya pikirkan sebagai karyawan dan penjual adalah saya, bukan pembeli. Padahal, melakukan pekerjaan ekstra itu tak semata-mata untuk pembeli, pemilik perusahaan, tetapi untuk saya.

Setelah saya memiliki usaha sendiri, saya mengerti dengan sangat apa perlu dan keuntungannya melakukan pekerjaan ekstra itu. Melakukan sesuatu yang ekstra, memiliki dua keuntungan.

Pertama, keuntungan duniawi. Melakukan pekerjaan yang ekstra adalah sebuah cara memberi kenyamanan pembeli, memelihara kesetiaan pelanggan, dan berakhir dengan menaikkan pemasukan dan keuntungan, serta memberikan saya bonus.

Kedua, secara spiritual. Melakukan pekerjaan ekstra itu bukan penyiksaan, itu waktunya melayani sesama manusia secara nyata dengan sabar. Ini akan menjadi tabungan yang suatu hari saya perlukan ketika tiba waktunya saya harus angkat kaki dari dunia ini.

Saya pernah dinasihati seorang pengusaha saat saya sebal karena harus melakukan pekerjaan ekstra. Begini. ”Iman tanpa perbuatan tak ada artinya. Layani pembeli….”

Langgeng

Eileen Rachman
EXPERD CHARACTER BUILDING TRAINING

KOMPAS , 11 OKT 2014

Banyak perusahaan yang menekankan pentingnya pelanggan dan sangat percaya bahwa pelangganlah jawaban atas kelangsungan bisnis perusahaan. “Kita perlu mendapatkan aspirasi pelanggan”, demikian seorang pimpinan perusahaan, sehingga penyelenggaraan focus group discussion secara berkala dilakukan. “Siapa tahu apa yang kita sajikan sudah tidak cocok dengan pelanggan”. Namun demikian, pernahkah kita bertanya, apakah solusi terhadap kelangsungan bisnis semudah itu? Sebuah perusahaan penerbangan, yang melihat penurunan animo pelanggan untuk terbang dengan maskapainya, mencoba melakukan diskusi dengan pelanggan utama dan mencari penyebabnya. Hasil dari diskusi tersebut adalah alasan utama menghindari maskapai tersebut bukan karena servis maskapai, namun justru karena servis petugas imigrasi di bandara. Jadi sebenarnya orang cenderung menghindari bandara itu, yang justru adalah hub maskapai tersebut, untuk hal yang tidak bisa dikontrol oleh maskapai penerbangan, bahkan manajemen bandara sendiri, karena Imigrasi berada di bawah pengelolaan Kementerian Hukum. Inilah fakta, bahwa tidak selamanya dengan mudah kita menangkap aspirasi pelanggan dan menanggapinya. Ada perusahaan yang begitu mesra hubungannya dengan pelanggan, terutama pelanggan lama, sehingga mereka sangat happy berhubungan dengan staf perusahaan tersebut. Namun demikian, akhir-akhir ini perusahaan merasakan beratnya pertumbuhan, meski nyata-nyata kebutuhan pelanggan terpenuhi. Ketika diadakan survei budaya perusahaan, ternyata pelanggan memang sangat happy, karena mereka tidak pernah didorong untuk ‘berubah’, dalam artian menggunakan produk baru maupun diperkenalkan pada cara-cara baru yang lebih menguntungkan. Selain itu, ditemukan juga bahwa karyawan demikian ‘baik hati’, sampai sama sekali tidak bersedia bersikap asertif atau berterus terang kepada pelanggan. Bisakah kita bertahan di suasana seperti ini? Bukankah kita melihat bahwa banyak sekali perusahaan, yang tidak saja ketinggalan zaman oleh tuntutan pelanggan, namun juga oleh hal-hal lain?

Sebagai contoh, perusahaan percetakan uang negara, yang tadinya berada dalam comfort zone monopoli dan sistem security yang jelas-jelas aman pada zamannya, sekarang ini menghadapi tantangan baru, bukan saja karena keran persaingan yang dibuka tetapi juga kenyataan lain. Bila ingin mendirikan pabrik yang ‘aman’, mereka perlu membangun sistem security dengan investasi super mahal. Praktik-praktik sekarang terpaksa mendorong paradigma baru. Pelanggan tidak saja mencari yang praktis dan mudah, tetapi juga cari murah. Ditambah lagi, meski murah, juga tetap sehat, aman dan ramah lingkungan. Tantangan kita semakin rumit. Bisakah kita menanggulangi problem lalu lintas, yang dihadapi hampir semua orang di Jakarta, dengan produk kita? Bisakah perusahaan telpon seluler memberi servis yang berharga hampir nol, tetapi tetap untung dan bersaing? Kita sekarang berada dalam era tantangan kreativitas yang sebenarnya. Persis seperti pada masa-masa ketika orang bertanya, “Bisakah kita membuat sebuat kotak yang ditarik oleh sejumlah kuda?”, “Bisakah kita terbang seperti burung?”, atau “Bisakah kita menyelam bersama-sama dalam sebuah ruang, seperti cerita nabi Yunus?” Saat sekarang dengan langkanya air dan kebutuhan pangan seperti beras, pernahkah kita berpikir untuk menanam beras tanpa air? Bisakah kita betul-betul mengelola sampah sehingga bisa menjadi tempat bercocok tanam? Dalam keadaan terjepit, atau justru dengan kemampuan mengantisipasi keadaan terjepit, kita sebetulnya bisa berpikir jauh ke depan dan menyiapkan tatanan baru dalam bisnis ke depan. Kita semua, yang sibuk untuk survive, terkadang tidak menyadari bahwa saat sekarang kita sudah memasuki era persimpangan antara internet dan manajemen energi. Bahan bakar semakin langka dan beracun. Kita memasuki era low – carbon economy. Semua harus serba murah, namun tetap sehat. Energi harus digunakan secara efisien. Penggunaan komputer, network , mesin, telepon, dan alat-alat berat di dalam gedung perlu dikontrol dengan cara yang cermat. Kita pun pasti harus bersinergi sesama industri, antar kota, bahkan antar negara. Sudah saatnya, kita tidak hanya berupaya keras membenahi sistem dan operasi internal kita saja, mengingat ancaman di luar sana lebih keras dan berbahaya.

Perusahaan seperti Google melihat bisnis secara jauh ke depan. Bahkan sejak tahun 2002, ketika bisnisnya masih kecil dan kita masih bertanya-tanya bagaimana mereka akan meraih keuntungan, Larry Page sudah merekrut manusia-manusia yang tidak saja jago di bidang teknis, tetapi juga berkekuatan di kemampuan sosial dan organisasi. Jadi karyawan tidak sekedar spesialis, tetapi juga organizational savvy. “Tidak ada generalis di sini. Kami bukan perusahaan besar, tetapi kami juga organisasi yang ingin berkembang. Semua orang harus ahli dan sekaligus bisa berorganisasi dengan baik”, demikian ungkap Larry. Dengan strategi ini , Google tidak perlu susah-susah mengembangkan sense of ownership karyawan terhadap perusahaan, karena mindset itu memang sudah ada. Ujung-ujungnya, karyawan dengan mindset yang benarlah yang menyiapkan perusahaan untuk berkembang. Mindset bahwa ‘I own the place and the place owns me’ ini sangat penting. Karyawan tidak perlu ditakut-takuti, namun cukup diberi penugasan bahwa selain berkinerja untuk waktu sekarang, juga perlu memikirkan perusahaan untuk dua dekade yang akan datang. Pada saat itu mereka mungkin sekali sudah jadi pimpinan perusahaan.

“A winning culture”

Dalam perusahaan yang berisikan karyawan yang ‘awas’ terhadap salah langkah, karyawan akan berfokus untuk melakukan hal yang ‘benar’, bukan yang ‘mudah’. Ide-ide perbaikan dan inisiatif baru akan bermunculan di setiap pojok organisasi. Hanya dengan kultur yang sehat, strategi bisnis perusahaan bisa fleksibel dibelokkan. Karyawan pun bisa lebih berorientasi keluar, yaitu kepada pelanggan dan kompetitor, sehingga tidak hanya sibuk berpolitik internal. Inilah keadaan saat karyawan bisa berpikir dan bertingkah seperti owner perusahaan. Mereka bertanggung jawab terhadap seluruh bisnis perusahaan, bukan hanya sepotong kecil dari keseluruhan . Bukan hanya ‘here and now’ nya kinerja, tetapi masa depannya juga. Jadi saatnya sekarang kita bukan membangunkan orang untuk tidak berada dalam comfort zone saja, tetapi mengajak karyawan ‘aware’ terhadap kompetitor baru, teknologi baru, dan peraturan baru, yang bisa merupakan ancaman, namun juga sekaligus tantangan dan kesempatan yang perlu cepat direbut.

Pada tahun 2007, Marks & Spencer bangkit dari keterpurukan, ketika mengubah kebijakan produk dan menginstruksikan karyawannya untuk memikirkan produk yang akan bertahan dipasarkan pada tahun 2015, serta yang akan bertahan terhadap policy lingkungan di tahun 2020. Sebetulnya kuncinya sederhana. Setiap orang dalam organisasi harus terlibat pada program sustainability . Semua harus ingin berpartisipasi. Isu ini tanpa disadari menjadi ‘jantung’ bisnis perusahaan. Ya, sustainability memang adalah inovasi yang sesungguhnya.