//
you're reading...
Creativity, Human being, Perubahan

Gen-Y

Eileen Rachman & Emilia Jakob
EXPERD CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING

KOMPAS, 23 APRIL 2016

Isu mengenai Gen Y masih saja hangat dibahas. Dalam berbagai pertemuan maupun sesi-sesi seminar, banyak kaum senior yang mengeluhkan etos kerja Gen Y ini dibandingkan mereka. Banyak keluhan bahwa mereka lebih pemalas, tetap banyak menuntut, dan mempertanyakan hal hal yang tadinya sudah otomatis dipatuhi oleh generasi sebelumnya.Kita bisa saja geleng-geleng kepala dan mengeluh tentang generasi ini, sementara kenyataannya mereka sekarang sudah berada dalam hitungan 30% dari tenaga kerja yang ada, dan tahun 2020 nanti akan mencapai 50 %, segera menjadi 70 %. Jadi sekarang, apakah kita punya pilihan untuk tidak mempelajari dan belajar dari yang muda?Apakah kita tetap bersikeras agar mereka yang menyesuaikan dengan aturan aturan kita?

Para milenial mungkin juga sudah lelah menghadapi penerimaan setengah hati dari para atasannya, Gen X maupun ‘baby boomers’ yang sudah berusia di atas 35 ini. Bagi mereka komitmen bukanlah bekerja dalam waktu panjang dan berada di tempat yang sama tanpa perubahan. Komitmen adalah bagaimana memberikan hasil yang nyata dari pekerjaan mereka, lepas dari berapa lama mereka harus mengerjakannya. Mereka bisa saja bekerja ‘all out’ , ‘high profile’, inovatif, bahkan tidak peduli bayaran. Merekapun bukan manusia langka yang tidak bisa bersilaturahmi. Walaupun serba instan, mereka sangat berkomitmen kepada teman, keluarga dan hobinya, demikian pula pada pekerjaannya.

Pandangan Gen Y

Bila kita sesekali mendekati generasi raksasa ini dan mendengar pandangannya, maka kita bisa melihat bahwa kesenjangan ini memang ada. Warga digital ini sudah lebih pandai beradaptasi, sangat menguasai teknologi, pandai berinteraksi dan mempunyai mindset inovasi seperti layaknya para start-ups lain. Satu satunya jalan, untuk bisa berjalan selaras dengan mereka, kita perlu aktif memberi lingkungan yang tepat serta dukungan dan otonomi yang cukup bagi mereka untuk berkreasi. Kita perlu menghilangkan stereotip bahwa mereka tidak setia dan narsis, banyak mendengarkan mereka, berusaha mengerti, bahkan membuat beberapa penelitian, tentang apa tindakan yang tepat untuk mereka bisa berproduksi secara signifikan. Banyak perusahaan yang sudah sukses membangun harmonisasi di antara generasi-generasi yang berbeda ini dengan memperhatikan hubungan atasan bawahan, membangun komunikasi yang bersifat coach-coachee, serta apresiasi dan perlakuan yang lebih ‘fair’ dalam remunerasi. Ada perusahaan yang melibatkan karyawan karyawan termuda ini, untuk ikut memikirkan strategi organisasi, sehingga anak-anak muda yang gemar ‘game’ ini, bisa terlibat secara emosi dalam menangkap ‘permainan bisnis’ perusahaan. Mau tidak mau generasi Y ini lebih berjiwa entrepreneur daripada karyawan lama. Kita perlu mengingat hasil penelitian beberapa waktu lalu yang mengatakan bahwa banyak individu yang mengundurkan diri karena sikap atasannya. Melihat keekstriman pandangan para milenial ini, kita betul-betul perlu memperlakukan mereka dengan baik, sesuai dengan gaya mereka. Sudah tidak jamannya lagi, kita masih mau bersikap ‘bossy’, dan tidak seperti ‘coach’ mereka. Mereka perlu mendapatkan perangsangan intelektual agar mereka kembali dengan segudang pengetahuan yang jauh lebih mutakhir dan tetap menikmati pembicaraan dalam organisasi.

Merangkul generasi penerus

Tenaga kerja baru yang memasuki dunia kerja di masa depan ini, memang membawa persepsi baru tentang kehidupan bekerja. Mereka yang seolah santai, bekerja dengan laptopnya dari cafe ke cafe, melakukan presentasi di restoran, tetapi bisa memberikan hasil kerja nyata dan bagus. Mereka mempunyai bayangan mengenai bentuk dunia kerja yang berbeda. Demikian pula hubungan antara, atasan –bawahan dan pemberi kerja dan karyawan. Para milenial ini tidak takut terhadap penilaian, dan lebih mau cepat berkembang daripada sekedar dijaga perasaannya dan tidak mendapat masukan. Tentunya, karena kekritisannya, pengarahan untuk para milenial inipun perlu ditata, secara lebih obyektif dan jelas. Kalau rentang waktu berkarir di satu perusahaan minimal 5-7 tahun, bagi mereka 2 tahun di posisi yang sama tanpa perkembangan sudah cukup membosankan. Kita memang mesti mengakui bahwa irama kerja mereka jauh lebih cepat. Tidak mungkin pula kita memberi mereka aturan untuk mengikuti kurikulum pengembangan yang bertele-tele. Ketrampilan apapun yang bisa dipelajari dari internet, bisa mereka kuasai dengan cepat.

Selain itu, kitapun perlu menggeser persepsi kita mengenai pelanggan. Karena selain generasi ini menjadi karyawan kita, merekapun juga adalah pelanggan kita. Otomatis pelanggan kitapun pastinya lebih muda, ceria dan pemilih. Tengok, betapa muda, praktisnya pelanggan“: Gojek, Uber, Go Pro dan Air BnB. Segmentasi pelanggan mereka bahkan mungkin melewati batas-batas yang pernah dibentuk. Kepraktisan dan kemudahan, seperti halnya applikasi-aplikasi baru ini juga perlu diterapkan di perusahaan, lembaga pemerintahan dan di pemerintahan pusatpun . Kuncinya adalah , database yang kuat, penyebaran informasi yang seimbang, dan komunikasi serta pengembangan karyawan yang praktis dan kalau bisa secepat kilat.

About ekoharsono

Just a simple person....that's all

Discussion

No comments yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: