//
you're reading...
Human being, Leadership, Motivasi, Pendidikan, Perubahan

Berladang Talenta

Eileen Rachman & Emilia Jakob
EXPERD CHARACTER BUILDING ASSESSMENT & TRAINING
SABTU 23 JANUARI 2016,

Memang sulit menggeser ‘business first mindset’ ke ‘talent mindset’, apalagi bila kita begitu berfokus mengejar target penjualan dan tidak memiliki energi lagi untuk memikirkan strategi lain. Seorang teman kerap mengeluhkan timnya yang kurang pandai bergaul dengan pelanggan, ragu bila ingin merebut pelanggan, masih belum berpengalaman, dan banyak lagi contoh-contoh kelemahan ketrampilan sumber daya manusianya. Pertanyaannya adalah apakah selama ini beliau sudah memperhatikan pengembangan diri bagi individu dan timnya? Perusahaan-perusahaan besar yang bisa melakukan rekrutmen dari dalam, berusaha untuk menseleksi orang yang tampak memiliki potensi untuk ditempatkan di garis depan. Mereka yang terpilih bisa jadi setuju dengan keharusan perusahaan untuk berkembang namun di waktu yang sama mengalami kelelahan karena merasa dituntut untuk berprestasi tanpa tahu bagaimana cara meningkatkan kemampuannya untuk mencapai target. Inilah kondisi yang harus kita hadapi bila kita menomorduakan upaya serius untuk mengembangkan talenta.

Perusahaan dengan fokus pengembangan talenta secara serius pun sebenarnya tetap memperhatikan hasil dalam bisnis. Semua individu dalam perusahaan tetap dituntut untuk berkontribusi demi kemajuan perusahaan. Perbedaannya terletak pada tingkat kebahagiaan individu dari perusahaan yang menomorsatukan manajemen talenta. “Self esteem” masing masing menjadi lebih tinggi, karena setiap individu bekerja giat untuk ‘goal’nya sendiri, bukan karena tekanan faktor faktor eksternal. Sebuah perusahaan kosmetik lokal di Indonesia sudah menerapkan prinsip ini. Hal yang paling menonjol dari perusahaan ini, adalah tidak adanya KPI ( Key Performance Indicator) masing – masing departemen . Semua individu ‘hanya’ mempunyai prinsip bahwa mereka harus maju lebih baik dari kemarin. Divisi penjualan akan mengusulkan sendiri peningkatan target kalau ternyata target sudah tercapai sebelum batas waktunya. Disiplin untuk masuk kerja pukul 7.30 pagi, namun betah berlama lama di kantor karena tantangan pekerjaan yang mereka tetapkan sendiri sehingga bebas dari beban mental keterpaksaan. Kenyamanan ini bukanlah ‘magic’ melainkan merupakan hasil manajemen talenta yang efektif.

Tata, sebuah perusahaan asal India, melakukan manajemen talenta andalannya dengan langkah-langkah yang strategik. Perusahaan ini mengutamakan untuk membangun “sense of pride” karyawannya yang berjumlah 250.000 orang. Manajemen juga melakukan metode rekrutmen secara komprehensif. Calon karyawan dicari dari beragam disiplin ilmu, universitas bahkan asal usul negaranya. Dengan sendirinya , ‘open innovation’ akan bergulir. Para insinyur dan desainer dari Denmark akan beradu pendapat dengan ahli -ahli ‘software’ dari Amerika dan para ahli manufaktur dari Jepang. Sistem pengembangan SDMnya disebut sebagai “Challenge System” di mana setiap individu bisa meningkatkan derajat kesulitan proyeknya sendiri, mendapatkan tugas tambahan, dan menuliskan ceritera-ceritera sukses berkenaan dengan sistem nilai perusahaan. Satish Pradhan, pelopor pengembangan SDM di perusahaan ini mengatakan :” “You need to understand their fears, their drama, their anxieties.” Bukan manusianya saja yang harus berubah, karyawan juga harus meyakini bahwa perusahaanpun mau berubah dan kedua belah pihak , baik karyawan maupun perusahaan, perlu siap untuk memitigasi semua risiko. Menurut Pradhan, pengembangan talenta adalah membuka keran ambisi dan potensi setiap individu dan kelompok yang tadinya dikunci oleh pengalaman lalu, kekakuan, dan batas-batas yang membelenggu.

Kolektivitas, Kolaborasi dan Respek

Manajemen talenta tidak akan berjalan mulus, bila kita masih memandang karir individu seperti anak tangga. Walaupun perusahaan besar tidak bisa lepas dari birokrasi, kepangkatan menjadi bukan lagi tujuan utama karir individu. Setiap individu perlu pandai bekerjasama, berpikir bersama dan mengupayakan peningkatan kompetensinya sendiri. Setiap individu harus diberi kesempatan untuk mengembangkan keunikannya dan perlu mempunyai ‘tujuan’ yang lebih mulia daripada sekedar uang, kekuasaan maupun pangkat. Itulah sebabnya konsistensi dan determinasi ke tujuan perusahaan perlu diyakini oleh setiap karyawan dan diterapkan secara tegas dan keras. Kesamaan tujuan inilah yang memudahkan karyawan untuk berkolaborasi tanpa paksaan. Kita perlu sadar bahwa karyawan adalah manusia biasa yang peka. Kita tahu bahwa kesetiaan karyawan akan membuahkan hasil yang sangat signifikan berbeda, namun tidak boleh lupa bahwa insitusi atau perusahaan juga perlu menunjukkan kesetiaan itu. Tantangan dalam manajemen talenta adalah tersedianya waktu untuk mendalami individu dan kelompok secara serius. Strategi manajemen talenta ini harus dikerjakan, bukan sekedar dirancang. Segala kebijakan perlu dirasakan setiap karyawan, tanpa gembar gembor yang berarti. Kita juga perlu mencari alat pantau yang jelas, sehingga kemajuan kompetensi teraga oleh semua orang. Kita perlu menghidupkan budaya pengembangan.“People rise – or sink – to meet your expectations, so raise your expectations, and always treat your team members with the ultimate respect.”. Inilah manajemen talenta yang sebenarnya.

About ekoharsono

Just a simple person....that's all

Discussion

No comments yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: